用心考勤才会勤

2018年11月14日 人脸识别技术 54 views

前一阵子,网上盛传白岩松的文章:"任何单位,只要到了开始强调考勤、打卡的时候,一定是它走下坡路的时候"。是不是真如白岩松所言,或是否是白岩松的文章,无法下定论。暂且抠图。

考勤很难吗???

考勤是学校管理的一个难题,是令许多管理者感到头疼的问题。为了解决考勤上的问题,多种考勤方式进入了管理者的视野,也实实在在地运行过,起到了一定的作用。诸如,纸质签到,微电脑机械打卡钟纪录、感应卡(刷卡或者射频卡ID/IC)考勤机、指纹考勤机、人脸识别考勤机、软件考勤,考勤的方式不断在变,效果却不乐观。

是否有了可以随时跟踪、万无一失的考勤系统,领导就可以高枕无忧了呢?结果令许多领导始料未及。

A老师历来对考勤都十分反感,面对考勤,他想尽各种办法来对付,实行软件(平台)考核才两个星期,他就有了新的对付办法。刚开始,每次想出校时就把手机放在办公室抽屉里,然后偷偷溜出去。

过了一段时间,他又感觉外出时没有手机实在不方便,还错过了一些电话和一些事情,偶尔领导打电话找他时也无法及时接到,于是,他买了一台二手手机,装好软件,把注册时用的电话卡就放在这个手机里,并开通呼叫转移,电话也不会落下。

过一段时间,他又感觉早上还是得必须按时到校,可有时是第二节课才轮自己,没必要去那么早。于是,又想出了设置定时开关的办法。这一来,似乎都万无一失了。过了一天又一天,一月又一月,A老师由于经常外出,导致一些重要材料没完成,遇上校长亲自打电话时,告知自己在校,等校长去找他,却又找不着人。于是,东窗事发。

要真正解决考勤的问题,外在的制度、工具和软件,都只能管一时。只有解决好人心的问题,才能从根本上解决考勤难题。

B老师是学校违反考勤制度的钉子户,尽管后来制度越来越严,他缺勤依然没减少,只是更加隐秘而已。一次偶然的机会,校长发现B老师缺勤或中途离校,是出去和球友打羽毛球。

于是,校长把一闲置的房间改造成了羽毛球场,并动员相关的体育爱好者去打球,还透露消息—区教委准备组织羽毛球赛。这一来,B老师考勤的老大难问题解决了,全校的出勤率多数时候也是100%。很多时候,解决教师出勤问题不能只盯着出勤,要善于另辟蹊径。

只有深入了解教师不按时出勤或缺勤背后的原因,才能有更好的解决办法,否则,一味地改制度、用工具,依然远远跟不上相关人员的大脑,正所谓“道高一尺,魔高一丈”。考勤涉及方方面面,仅凭一个工具、一个平台、一个制度是远远不够的。要想尽快达成目标,则要把步子迈得慢一点儿。

落实考勤,达到人人不缺勤,不无故缺勤,先解决的不是外在的东西,而是人本身,是人心和人性。解决人心与考勤千丝万缕的联系,还原考勤背后的真相,之后出台的制度、实施的策略、实施的工具才能贴近人心,改变人的思维方式和行为方式。

1.落实考勤,领导必须率先走在前面

在考勤方面,领导不能拿着鞭子在后面赶,而应举着火把在前面走。不只是考勤理念更先进,更贴近学校教师,而是领导的榜样作用。校长每天上学、放学时要站在校门口迎来送往,大家知道校长早已到校,无论谁迟到,心理上都会有些过意不去。上课期间,校长更要把办公地点设在校园的每一个地方,时常在校园里看看。无形的监督也告诉大家,校长在校园,在坚守岗位。

2.给扣罚一个缓冲期。

老师们偶尔迟到一次是可以原谅的。一迟到或缺勤,就不分青红皂白扣除全勤奖,搞得大家战战兢兢,自然会想尽办法对抗考勤制度。对于出现迟到、缺勤等情况,要先弄清原因,并适当缓冲一下,让相关人员在制度面前软着陆。有人说,制度的执行方式应该是“无情决策,有情操作”,制度是刚性的,但真正执行起来需要柔一点。这是人文管理的重要部分。

3.让考勤充满正能量。

最高境界的考勤是没有考勤制度,因为考勤文化已经存在。当然,最初是要靠制度来规范的,也需要考勤领导予以执行。但在实际操作时需要换种方式。有所学校的考勤领导是这样公布出勤情况的:“除一人请假,全部按时到校”;“今天有85人按时到校,无一人无故中途离校”;“今天除3人参加区级课题会,并按时返校外,无1人迟到和缺勤”……老师们每天看到的,都是正面的信息,自然,迟到就会慢慢减少。这样的公示或许不会立竿见影,但它是一个正面的影响,是一个正向的引领,是潜移默化。关于“考勤”,不要相信一“考”就“勤”。要相信,只要做好了相应的事情,就一定能迎来管理者所期望的春天—不用警醒,大家都能主动积极地做好。

思考一:

“上下班打卡”应该放在员工考核的第几位?

一个有职业道德的员工绝不会因为公司要求打卡或不打卡,而懈怠了工作,相反没有太多条条框框束缚的宽松工作环境,却给了他们自由发挥的空间。

做任何事情都应“以终为始”,我们在管理和考核员工之前一定要想明白我们最想要的是什么。比如:对一个设计策划人员,我们要的是创意;对一个销售人员,我们要的是产品销售的业绩,而不是上下班是否忘记打卡。

管理是一门艺术,如果我们把管理只盯在上下班打卡上,而忽略了其他,那我们的管理人员就可以不要了,因为打卡的事儿,机器就能胜任,而且比人会做的更加准确、公平、公正。

思考二:

考核员工的项目越多,就越能管好员工吗?

经常看到一些企业的考核非常复杂,考核指标之多,量化之难,操作之复杂,到了事实上无法实施的地步。比如:一家公司对于一个销售代表的考核居然有7个指标:任务完成率、管理能力、公关能力、费用率、人品、上报方案的质量、衣着谈吐,等等。

这哪是考核一个普通的销售代表呀?如果按照这家公司考核中的一些量化指标,能做到60%就已经接近一个完人了,他怎么可能只做一个销售代表呢?这些考核指标,实际上已经超过了一个国家部长的标准了。

如此这般,是越考核越不得要领,越考核越觉得员工素质越差,越考核越觉得体系不完善。以上考核项目这么多,而效果不佳的关键是考核没有聚焦。

我们究竟希望销售代表给公司带来什么?思考清楚这个问题之后,就考核这个关键指标就行了,其他的是管理问题。后来他建议考核指标由7个改为两个,结果好得出乎意料。

思考三:

企业是为了竞争获取利润,还是为了管理的完美而存?

一个企业如果没有占到先机,就只有靠速度来弥补了。速度快的企业所导致的低成本资源的汇聚,本质上是一种速度上所产生“裹胁效应”。“速度领先”战略的副反应就是“有限度的混乱”。

在这个阶段,值得我们深思的是:企业的存在到底是为了管理的完美而存在,还是为了抓住机遇实现盈利而存在。

即使解决了管理中的所有问题,将企业搞得非常完美,但我们失去了企业发展的机会和速度,失去了竞争的基本条件,那这种完美又有什么价值呢?这种完美是短命的,因为它失去了竞争的基本前提。所以我们必须清醒理解,企业是为发展而不是为完美而存在的。

这就如同中国的改革开放,尽管过程之中出现了很多问题,但是中国的改革却没有因此而放慢速度或停滞不前,整个中国经济发展的速度在承受必要的混乱的同时,实现了持续的高速发展。

因为中国经济只有具备了一定的速度才有可能抓住世界经济浪潮中的一些机遇,我们必须承受速度领先所带来的混乱的副产品,只是我们要将这些混乱掌握在相应的“度”之中。

让我们回到最初。公司招聘那么多员工,难道就是为了让他们每天上下班打卡而来的吗?一个每天一上班就惦记着下班打卡的员工能是一个好员工吗?

有人问:如此来说公司就不需要制度了,愿来就来,愿走就走吗?

非也,制度是必须的,那要看你考核的重点在哪里。

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